随着煤炭行业的发展，煤矿企业不断投入大量新装备、新技术，煤矿逐步实现机电自动化、智能化，需要大批煤矿机电人才负责操作、维护、检修等工作。从客观上讲，很多煤矿机电培训管理仍处于粗放式管理的层次，机电人才队伍存在年龄结构不合理、学习主动性较差、实践应用能力不强、综合素质偏低等问题。特别是机电人才培训方面存在培训方法相对不足、培训信息吸引力较差、培训考核机制僵化等问题，在一定程度上制约了机电人才培训效果的提升。本文针对上述问题，以“三边模型”为框架，对机电人才培训过程中涉及的工作方法、管理考核和信息支撑这三个要素进行梳理，确保煤矿机电人才培训效果的提升。
1 煤矿机电人才培训的“三边模型”分析框架
三边模型，即分析煤矿机电人才培训工作中在培训方法、培训信息、培训考核的过程中必须重视的三方面问题。第一类是方法问题，也就是对煤矿机电人才开展培训的方法和手段，这一问题的处理结果决定了培训的基础效果，用三角形的底边来表示；第二类是信息问题，也就是对煤矿机电人才开展培训的课程内容设计，这决定了培训的实效性，用三角形左侧的斜边来表示；第三类是考核问题，也就是对煤矿机电人才开展培训的过程控制和激励，直接关系到参加培训人员积极性的高低，用三角形右侧的斜边来表示。
在“方法边、信息边和考核边”的三边模型中，方法（M）是基础，信息（E）和考核（A）是支撑，培训效果（R）是最终目标。在三边模型中可以得到如下结论：
（1）在由“方法、信息、考核”构成的三边模型中，在内角不变的前提下，三角形的边长越长，三角形的面积越大，培训效果也越好（如图1所示）。说明只要在三个方面工作量越大、投入越多，工作效果也就越好。
（2）“方法、信息、考核”三边相等而构成等边三角形时，三角形的面积最大，此时的培训效果最好，也说明培训方法比较可靠，培训所需的信息挖掘也比较充分，更容易保证培训效果（如图2所示）。
（3）若“方法、信息、考核”三者之间任意一边欠缺，均会影响工作效果和目标的实现，即R1，R2，R3＜R（如图3所示），只有三者实现了同步提升、同步延长，才会产生积极效应，否则适得其反。
图3 欠缺某一边模型图
通过上述三个结论，说明在三边模型中，方法、信息、考核三者之间是一种相互依存、相互影响、相互促进的辩证关系，而培训效果是三者所要实现的目标，是三者的基础。对“方法、信息、考核”三项工作成效的最终检验，关键是要看培训效果如何。
2 煤矿机电人才培训的三边模型分析
2.1 煤矿机电人才培训方法边欠缺的表现
在“方法、信息、考核”构成的三边模型中，培训方法是至关重要的基础环节。在培训过程中，如果选择的培训方法得当，往往可以达到预期目的，甚至起到事半功倍的作用。如果在培训过程中采取一些不科学的工作方法，则往往是费时劳力，甚至事与愿违，南辕北辙。
联系煤矿具体的培训工作实际，培训方法还存在三方面问题：一是由于近年来煤炭市场持续低迷，未能大量补充新员工，矿井员工平均年龄增加，知识结构更新不及时，不能适应新设备、新工艺发展的需要；二是新入职员工对于井下现场作业不熟悉，在理论培训、实践应用、规程措施学习等方面都有差距，需要全方位的系统培训和学习；三是部分员工存在得过且过的思想，不思进取，对于培训不感兴趣，满足于混日子、熬时间，学习的主动性较差。
受上述三方面因素影响，导致煤矿机电人才培训工作的组织和开展打了折扣，有的员工业务技能迟迟不能满足工作需要，对煤矿设备维护不到位，出现故障后不能第一时间准确判断故障点，造成处理故障的不必要时间浪费，设备检修维护不到位，凸显处机电人才的短缺。
2.2 煤矿机电人才培训信息边欠缺的表现
在“方法、信息、考核”构成的三边模型中，培训信息是至关重要的支撑因素。如果培训信息搜集充分、课程内容设计科学合理，往往能够吸引参加培训人员的兴趣，通过正确的信息灌输，起到应有的实效性；反之，则会让培训流于形式，不仅没有实际效果，还给企业员工增加了额外负担。
从煤矿机电人才培训的具体工作实践来看，在培训信息上还存在三方面问题：一是课程设计僵化老套，与实际工作结合不紧密，甚至部分授课人员沿用以往的教程；二是教学照本宣科，对于一些法律法规、业务知识，授课人员往往不能联系实际进行讲解，导致参加培训的人员丝毫没有兴趣；三是培训方法单一，主要是采取传统的课堂教学方式，在深入现场、实际操作设备等方面做得比较少。
受上述三方面因素影响，煤矿机电人才培训工作的效果不理想，培训的吸引力、感召力比较差，导致部分员工出现了不愿意学、不想学的问题，必须引起高度重视。
2.3 煤矿机电人才培训考核边欠缺的表现
在“方法、信息、考核”构成的三边模型中，培训考核是至关重要的过程控制因素。如果对煤矿机电人才培训能够进行科学的过程控制和效果激励，就能充分调动参加培训人员积极性；如果培训考核跟不上培训的节奏，就可能使参加培训的人员对培训引不起重视，在课堂上不会认真学习，考试成绩往往也会不如人意，最终使培训工作效果打了水漂。
在煤矿机电人才培训工作中，在培训考核上还存在着一些亟待解决的问题：部分培训就是以点名为主，缺乏必要的的考核手段，很多人员只是为了应付点名；部分培训考核不严不细，基本是培训完了出一份试题，参加培训的人员对照着答题，只要求及格。
以上问题导致机电人才在参加培训时往往满足于上课签到、下课签退，即使有考试也是习惯于死记硬背一些考试资料，停留在满足考试及格的程度，最终往往是上了安排的课程、通过了相关的考试，工作能力却没有明显提高。
3 依托三边模型提升培训效果
3.1 延长煤矿机电人才培训的方法边
3.1.1 营造自觉学氛围
针对某些国有企业员工“铁饭碗”的思想，一是要加强员工形势教育，让员工认识到煤矿企业当前所处的外部环境，认识到如果不学习就意味着倒退，最终有可能被时代淘汰出局；二是要加强员工思想引导，了解煤矿机电技术发展的潮流，认识到自身所掌握的理论知识与实际工作中存在的差距和不足，进而激发其主动学习、主动提高的自觉性；三是要做好个别单独沟通，对于部分不求上进、混日子的学员，要采取由区队干部进行一对一谈话、班组成员互相激励等手段，进而形成共同学习、共同提高的氛围，确保培训起到应有的作用。
3.1.2 出台强制性培训制度
针对煤矿机电系统的工作实际，要制定出台强制性培训制度。主要是针对煤矿安全法律法规、规程措施、设备原理等各层级员工必须掌握的应知应会知识，由矿机电部门负责邀请矿内技术骨干、维修中心或者厂家技术人员，对现有综连采、机电、运转队机电人员以及班组长管理干部按照设备种类进行理论知识和现场实践机电业务知识强化培训。
强制性培训的培训对象为所有综连采、运转以及机电队各工种检修工、操作工以及班组长和跟班副队长；培训内容包括在用设备使用、操作、维护保养的应知应会知识，有针对性地对工作中出现的各类机械电器故障进行分析、总结、讲解。检修工重点在于强化设备的日常检修和维护保养注意事项以及故障的判断思路，操作工重点讲解规范操作、生产期间遇到故障的准确汇报，以及简单故障的处理等内容。通过培训，使参加培训人员掌握岗位履职所需要的相关知识。
3.1.3 建立提高性培训制度
在抓好基础性培训工作的同时，着眼于以点带面、骨干带动，要从所有岗位人员中选拔优秀骨干进行培训，使这部分人员成为煤矿机电人才金字塔结构中的“塔尖”部分，引领带动煤矿机电人才总体素质的持续提升。
提高性培训的培训对象原则上每期每队一名，但可根据各队实际情况调整。培训项目包括综采煤机（EKF、JOY）、泵站、连采煤机、掘锚机、梭车、锚杆机、联力开关等主要设备电气、机械、液压方面的工作原理和常见故障判断处理。
3.2 煤矿机电人才培训的信息边
3.2.1 合理设计培训内容
在开展煤矿机电人才培训的过程中，要紧密结合煤矿机电工作实践来展开。本文认为，在课程内容选择上，应该重点围绕煤矿机电工作相关的法律法规、规程措施、业务知识以及岗位实践知识等方面开展培训；在培训课程的设计上，要努力增加培训的趣味性和实效性，用职工群众喜闻乐见的方式来展开，从而增加课程的吸引力，引导员工自觉学、主动学，从根源上加深对所学内容的理解和认识。
3.2.2 丰富培训具体方式
要重视培训内容的完整性和灵活性，充分考虑根据不同的培训人群的理解能力，选择不同的培训方式。比如，对于刚参加工作的新员工，一方面要采取情景模拟、案例教学等培训方法抓好基础知识学习，另一方面应该更多将培训时间和精力放在现场，通过进行现场观摩增加感官认识，特别是要利用好师带徒、传帮带这一良好载体，通过在作业现场让老工人手把手的教、新员工面对面的学，掌握与现场安全生产最紧密的知识，将学到的知识运用到具体工作中去。
3.2.3 强化培训师资力量
建设高素质师资队伍，多措并举是途径。培训教师素质的高低，是煤矿机电人才培训质量的根本保证，也是培训内涵得以不断提升的动力之源。只有科学地面对现实，全方位、多举强化师资力量，才能培养出一支高素质、高水平的师资队伍。首先，要给相关培训人员定好位，明确他们的职责是为学员掌握职业技能、提高素质服务，为安全生产服务，所以必须努力提高教学水平、科研水平和服务能力。其次，要丰富培训教师来源，在加强现有人员的素质提升的同时，一方面要坚持开放胸怀，积极从大专院校、科研机构等单位邀请相关专家、学者、专业人员前来传道解惑；另一方面要立足煤矿生产实际，从基层生产区队中邀请部分理论功底扎实、现场经验丰富、责任心强的区队干部、班组长、老工人担任兼职教师，为培训学员传授知识，努力配备一支既有理论基础又有实践经验、既能掌握高新技术又具备较高操作技能的煤矿机电人才培训教师队伍，以适应培养高技能人才的需要。
3.3 煤矿机电人才培训的考核边
3.3.1 强化正向激励
主要是建立奖励性培训制度，出台机电重点人才奖学金等手段，让大家主动自愿攀登学理论、学技术的高峰。比如，在强制性培训中，在培训结束后的考试中，对于每个工种考试的前三名分别给予励3000元、2000元、1000元的奖励，只要考试达到80分就给予每人200元/天的奖励补助；对于参加提高性培训的人员，只要考试成绩达到85分（包括85分），就可以拿本单位当月平均工资的100%；结业考试成绩达到70～84分的（包括70分），拿本单位当月平均工资的90%；结业考试成绩达到60～69分的（包括60分），拿本单位当月平均工资的80%。另外，在各区队日常故障处理的过程中，对各检修工由于个人业务能力强，处理思路正确，故障判断准确，缩短故障时间的对检修工奖500～2000元。
3.3.2 严格负向激励
主要是针对部分学员培训热情较低，不积极参加培训，最终考试不能达标的问题，出台惩罚性措施。比如，在强制性培训中，在培训结束后的考试中，对于每个工种考试的最后2名（成绩高于80分不予处罚）分别处罚1000元、500元，考试成绩低于60分的必须参加再培训（不脱岗培训），培训期间兑现工资的90%，第二次考试不合格，兑现工资的80%，三次考试不合格的进行调岗，且调岗不得有任何条件，由矿里直接进行调整；在实际工作中，对于区队检修工业务能力差，责任心不强的造成处理故障时间较长的进行处罚，处罚金额为500～1000元。
3.3.3 加强过程控制
主要是加强培训过程中的日常考核。一是要加强培训纪律管理，严格执行上课签到、下课点名、中途查岗的制度，所有人员不得迟到早退，不参加培训必须提前请假，对于无故缺勤人员要严肃考核；二是加强培训课堂管理，要求每名学员认真听讲、记笔记，对于表现好的学员要及时进行表扬和鼓励；三是做好过程反馈，将学员在课堂的表现情况及时反馈到学员所在单位，使其引起高度重视，自觉完成学习培训任务。
4 结语
综上所述，方法、信息、考核是煤矿机电人才培训中至关重要的环节，在具体工作中应该借鉴“三边模型”理论，积极延长方法、信息、考核三边，从而使三者构成的三边模型面积更大，不断提升矿井机电人才的整体素质，构建形成完善的机电人才库。
参考文献
[1]王喆．曲径通幽——学习实践与思考[M]．北京：新世界出版社，2012.
（作者系神东煤炭集团补连塔煤矿机电信息中心主任）
