航空公司飞行签派班组人力资源配置效能对航空公司运营的有序性有重要影响，结合航空公司实际，合理配置飞行签派班组人力资源，能够提高飞行签派班组管理效率，缩小我国与发达国家在这一方面的差距。由此可见，本文这一论题具有探究的必要性和重要性，论题分析的现实意义较显著。
1 航空公司飞行签派班组基本特点
飞行签派班组作为航空公司运行控制中心的重要组成部分，应制定切合实际的班组制度，以便为飞行签派员工作提供正确指导。在飞行签派员执行任务以及活动的过程中，应严格履行班组制度，加强团队协作能力，这对飞行签派班组制度完善、飞行签派员工作行为规范有重要意义，下文具体总结航空公司飞行签派班组基本特点。
1.1 严格性
该班组工作流程较严格，工作行为严格按照规章制度进行，如果签派员执行活动的过程中忽视规章制度以及局方要求，那么签派飞行活动存在较大的安全风险。只有严格把关规章制度、严格监督规章制度落实情况，才能提高签派员纪律意识，规范签派员职业道德行为，最终降低容错率。
1.2 突发性
签派工作涉及较多内容，如决策调整、航务业务质量提升、航班放行、新联申请、飞行监控等，再加上天气变化无常，一旦恶劣天气来临，那么签派班组应采取有效措施应对突发现象，以免突发事件影响飞行计划和飞行安全。对此，签派班组应针对突发事件制定预案，及时、全面应对突发情况。
1.3 长时性
签派班组工作时间交替，实行轮班制，白班与夜班交替，一旦遇到紧急情况，签派人员需要长时间在岗。从中能够看出，签派员工作时间较长、工作强度较大。
1.4 自动化
签派班组工作的过程中应用计算机技术，利用先进技术系统完成飞机运行的监督和控制，尽可能扩大自动化作业范围，这能减轻签派员工作压力，大大提高工作效率。但计算机技术应用优势彰显的同时，技术单一性不足逐渐突显，这也是自动化技术应用于签派班组需要突破的阻力之一。
2 航空公司飞行签派班组人力资源配置效能现状
了解航空公司签派行业特点后，针对其班组人力资源配置情况具体分析，这对航班顺利运行有重要意义。下文以M航空公司为例，具体了解M航空公司飞行签派班组人力资源配置效能现状。
2.1 组织结构
M航空公司组织结构细分为4个层级，由上至下的层级分别为领导层、决策层、执行层、辅助决策层。本文介绍的签派班组即执行层，签派班组听从上级领导指挥，在指挥目标的指导下完成自身工作任务。
2.2 人员分配情况
M航空公司人机比例为40:1，从人机比例中能够看出，该航空公司人员效率相对较低，受人机比影响，签派班组人员配置方案需要适当调整。此外，签派员工作时间、休息时间也会相应改变。因此，合理控制人机比能为签派班组人员配置效率提高奠定良好基础。为客观了解M航空公司签派班组人力资源配置效能，通过构建效能模型、明确效能指标的方式掌握人力资源配置效能变化情况。其中，效能指标选为两个：一是航班正常率，二是安全差错率。通过对比指标变化情况来了解签派班组人力资源配置效能。
M航空公司成立于2008年，经过长时间发展后，该航空公司飞机数量不断增多，并且签派员队伍逐渐扩大，2017年签派员数量为85名，主任级签派员15名，责任级签派员25名，见习级签派员30名，具备运行控制资格签派员10名，助力控制资格签派员9名，飞机性能资格签派员5名。M航空公司签派员各司其职，不同工作性质、工作任务签派员的值班情况不相一致。由于飞机运行班次固定，并且实际运行的过程中存在突发情况，签派员工作时间、休息时间、值班时间安排应以飞机飞行为中心，听从上级领导的安排。由于M航空公司签派队伍规模较小，并且签派员工作经验较少，进而签派班组应用灵活式排班制度。
3 M航空公司签派班组人力资源评估
3.1 基本要求
M航空公司目前正处于发展的关键阶段，无论是国内航空环境，还是国际航空环境，均发生了较大变化，对此要大大降低安全差错，合理优化签派班组人力资源配置效能。针对M航空公司人签派人力资源评估时，应明确签派员职责，为签派员布置负荷压力范围之内的负荷任务，并对变化的工作负荷客观评估，确保签派班组工作有序开展。
3.2 基本流程
签派班组人力资源评估流程如下：首先，获取、整理人力资源配置数据，M航空公司根据基础数值来控制签派员数量；其次，评估工作负荷，即签派员个人、签派员班组负荷客观评估；然后，根据负荷评估结果制定相应的改进措施，将工作符合控制在接受的范围之内；最后，制定人力资源配置效能提高的有效措施和合理建议，充分发挥措施和建议的应用效果。
3.3 基本测算
测算单个航班运行时间（2.17h）、每小时平云运行航班数量（21班）、每小时签派平均方形航班数量（11班）；参照M航空公司运行环境、发展规划、航班总量、工作负荷来得出签派员工作总共用时；详细分解签派作业活动，其中，飞行计划制作用用时5min，航班放行评估用时15min，监控航班用时3min，计算得知，每小时签派员平均工作量为4h；依据民航规定以及相关规章制度，预测M航空公司每年每人签派工作时间约为1500h；预测签派人数以及席位数量，其中，签派人数大约为24人，席位数量大约3个。
3.4 采样要求及测算结果
采样要求：要想提高评估校验客观性，应保证签派员样本的全面性，并且个体差异应显著，无论是调查席位签派员，还是采集席位签派员，其数量均应超过3人。
测算结果：助理级签派员数量短缺，并且已有签派员工作经验较少。因此，应对助理级签派员重点培养，适当增加助理级签派席位；适当调整责任签派员职责，合理布置工作任务，适当减轻工作负荷，根据负荷测算的准确结果来合理控制负荷范围，确保航班有序运行，尽可能调动签派员工作热情。
4 航空公司飞行签派班组人力资源配置效能提高策略
航空公司要想真正提高签派班组人力资源配置效能，应实践以下几方面措施，这不仅符合当前航空公司发展需要，而且还能为签派员提供升职空间，大大提高班组热力资源管理效率。
4.1 建立健全签派班组制度
在航空公司运行过程中，运行控制中心在其中发挥了重要作用，这意味着签派班组合理建设是极为必要的。签派班组制度应与时俱进的健全，这对飞行计划合理制定、飞机位置确定、飞行高度监控、飞行安全保障、飞行状态监测、飞机油量显示有重要作用。签派员将关键性工作顺利完成，不仅是提升自我工作能力、彰显个人价值的表现，而且是优化签派班组建设效果的基本要求。因此，要建立健全签派班组制度，并呈现固定化特点，这对签派员人际关系稳定、班组文化形成有重要意义，签派员工作的过程中能够互相帮助、彼此开导，这对工作效率提高有推动作用。当前，M航空公司签派员数量短缺，并且签派员工作能力较低，这为固定班组制度建立增加了阻力。基于此，M航空公司领导者集中精力拓宽签派员招聘渠道，并制定合理的培养目标，以便为固定班组制度构建奠定良好基础。
4.2 适当调整签派班组内部成员
由于M航空公司签派员的性格、工作能力存在差异，因此，组间签派团队时，应全面考虑这一因素，尽可能将性格互补的签派员分配同一队伍，这样签派团队员工能够优势互补，有利于激发班组创造力，增强团队凝聚力，并且工作效率会大大提高。如果M航空公司尚未意识到签派班组内部成员合理调整的重要性，仅凭借主观意愿或者随意分配班组签派员，那么相同性格的签派员不能在短时间内意识到自身缺点，长此以往，还会降低工作效率，导致签派员工作积极性降低，最终弱化签派团队以及签派班组的工作进程。
4.3 协调签派班组内部成员能力及条件
签派员综合能力以及基础条件协调情况对工作进程、工作质量有直接影响，将技术能力高低不等的签派员合理搭配、工作经验多与少的签派员合理搭配，能够充分发挥优势互补的人力资源管理作用，并能大大提高班组组织效能。换言之，M航空公司能够节省签派员培训时间和精力，有利于增强签派员之间的友谊，能为M航空公司良好发展提供充足的人才。除了综合能力、基础条件合理搭配外，还应进行性别搭配，主要是因为男性签派员与女性签派员的思维方式、行动能力存在一定差异，性别搭配能够大大提高签派班组工作效率，及时完成工作目标。
4.4 明确签派员职责以及班组管理目标
M航空公司签派班组人力资源配置效能提升的过程中，应在明确具体目标，目标明确后，工作方向自然得到指引。由于签派班组成员年龄、想法、工作背景、工作能力不尽相同，这类签派员在同一班组中工作，只有树立一致的工作目标，才能增强签派员凝聚力。为实现同一目标，签派员的工作职责应细分，不同签派员的工作目标结合签派员实际情况制定，待每位签派员工作目标实现后，则签派班组整体目标能够顺利完成，在此期间，应充分调动签派员工作积极性，提高签派员工作自信心，进而签派班组人力资源配置效能能在签派员主动性的推动下逐步提高。签派班组管理目标制定合理性与否，对航班稳定运行、航空公司持续发展有重要影响，因此，M航空公司应采取有效措施提高签派源工作责任感，一旦出现签派失误率，签派员能主动承担责任，并为问题处理提供合理化建议，最终推动签派班组人力资源配置工作顺利进行。
5 结论
综上所述，以M航空公司为例，分析该航空公司签派班组人力资源配置现状，并针对M航空公司签派班组人力资源具体评估，最后通过建立健全签派班组制度、适当调整签派班组内部成员、协调签派班组内部成员能力及条件、明确签派员职责以及班组管理目标等措施来提高班组人力资源配置效能。这能为我国其他航空公司发展提供借鉴，有利于从整体上提高航空公司委派班组人力资源配置效率。
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收稿日期：2018-07-04
作者简介：满鑫（1987-），男，山东东营人，供职于北京航空有限责任公司，研究方向：交通运输民用航空。
