在企业人力资源开发与管理中，教育培训和人才评价是重要方法。前者是实现人才强企的重要前提条件，是提升员工技术水平及素质的重要途径；后者是企业人才队伍建设重要环节，需要将人才评价贯穿在企业培养人才、发现人才与选拔人才的整个过程中。总之，教育培训和人才评价工作对于企业的可持续发展具有重要意义。
1 企业教育培训和人才评价工作的重要意义
企业教育培训和人才评价工作在企业人力资源管理中具有重要意义，体现在企业生产运营中的多个方面：
（1）积极转变员工观念。通过教育培训可以让员工观念得到良性转变，随着新时代的到来，只有培养员工的全球意识、开放意识、学习意识、竞争意识、效率意识与法律意识才能让员工满足企业未来发展人力资源需求。
（2）营造优秀企业文化。现阶段，企业管理普遍正在经历着科学管理向着文化管理的转变，在激烈市场竞争中，企业管理者只有明确文化因素作用，塑造良好企业文化，才能让劳动生产率得到提升，帮助企业在社会中树立良好企业形象，让企业更具竞争力与凝聚力。
（3）帮助员工保持工作激情。通过企业教育培训和人才评价工作，可以让员工工作激情得到保持，让员工自信心得到鼓舞，教育培训能够让员工能力得到提升，让员工知识得到拓展，而人才评价可以让员工获得物质奖励与精神上的激励。
（4）增强企业人事和谐性。教育培训与人才评价工作可以让员工工作满意度得到提升，进而降低员工流动率，员工在教育培训与人才评价中可以获得满足感，可以明确在该企业工作具有自我上升空间，进而减少员工流动率。
（5）提升企业决策准确性。在企业中，通过教育培训和人才评价工作，可以让企业决策准确性得到提升，管理者层次愈高，培训需求就愈迫切，通过对上级领导的培训与深造，可以让高层管理者知识丰富性得到提升、让管理思维得到创新，而下级培训可以让员工产生多种优秀想法，在得到上级认可后可以让员工作用得到充分发挥。
2 企业教育培训和人才评价工作现存主要问题
2.1 企业教育培训主要问题
在企业教育培训中，主要存在三方面的主要问题：
（1）企业普遍缺乏对教育培训的深度认识，在教育培训方面的经费投入上相对较低，认为搞培训是一种浪费现象，企业对于教育培训过于急功近利，希望利用几次教育培训活动就可以迅速提升职工的素养、技能。
（2）企业教育培训制度完善程度不高，在企业教育培训中，普遍缺乏全面、连续且系统的培训计划和培训制度，因为这种问题，可能会让员工能力提升较企业利润增长速度相比具有滞后性。
（3）企业教育培训方法较为单一，教育培训内容缺乏创造性，且没有调整、探索新型的教育培训课程设计与办学方式。
2.2 企业人才评价主要问题
在企业人才评价中，同样存在三方面的主要问题：
（1）缺乏合理的人才评价方式，在人才评价工作中，需要结合企业人才需求和企业教育培训目标，对评审、考试、考核等多元的测评方法和评价方法进行灵活运用，目前企业在人才评价中存在难以量化评价指标、不能定性判断部门同事与主管、评价标准不够统一、解释不够详细的问题，使得评价结果受到影响。
（2）岗位能力要求和人才评价体系脱节，这一问题的存在会造成实际岗位工作内容与评价指标不符情况出现，会让现实情况和评价结果脱节。
（3）不够完整的人才评价体系，在企业人才评价体系中，包含评价试题库、评价标准、评价组织、评价制度与评价方法等模块，多种模块的组合可以形成有机整体，在该整体内部具有相互作用，而在实际情况中，企业都只关注了部分的建设，可能会让人才评价效果受到不利影响，使得在员工能力评价、能力学习等过程中人才评价体系难以发挥作用。
3 企业教育培训和人才评价工作实施策略
3.1 转变教育培训和人才评价传统理念
在新时代、新形势背景下，企业经营者需要充分认识到人才的重要性，但目前企业普遍存在只知使用人才不懂培育人才的问题，在培训中也存在着跟风情况。对此，企业需要积极转变教育培训和人才评价传统理念。
首先，企业可以按照从高层到中层再到基层的顺序开展培训活动，从领导层抓起，来提高领导层管理人员认识、转变管理人员观念，在企业内部实施可持续发展、人才储备战略，和企业实际情况进行结合，对该企业的教育培训工作进行规划，同时，需要在企业中树立“企业发展，教育优先”的理念，让培训投入力度得到加大，通过理论讲座、交流观摩等培训活动来让企业所有职员的认识得到共同强化。然后，企业需要在充分结合培训与日常管理活动，企业可以构建培训决策机构与领导述学制度，在岗位考核中，纳入员工理论学习情况评价及参与培训评价内容，由领导起到示范作用，在生产性投资中纳入人才培养投资与智力开发投资内容，进而营造出一个具有学习氛围的企业文化，对企业的可持续发展起到有利影响。
3.2 健全教育培训和人才评价制度体系
在企业教育培训和人才评价工作的实施中，需要在人才开发工作新要求基础上健全教育培训和人才评价制度体系。需要制定《员工教育培训管理规定》等一系列有关于教育培训的规章制度，和原有制度共同形成分级实施、标准统一、效果量化、整体联动、资源共享的教育培训制度体系，与此同时，可以制定《岗位管理规范》等岗位说明相关条例，对人才评价制度的落实起到辅助作用，让教育培训与人才评价形成联动性，让人才评价制度体系得以形成。如在我企业中，一直实施的工地大学、导师带徒，在项目部开展实地培训，针对性更强，这对于企业的人才遴选、人才培训及评价工作具有重要意义。
3.3 科学制定年度专业培训项目计划
科学制定年度专业培训项目计划可以让企业人才教育培训工作更具系统性，在此过程中，需要做好三项具体工作：
（1）需要在教育培训活动开始之前针对企业实际情况做好人才需求分析工作，培训需求具有自下而上特点，培训计划具有自上而下特点，结合此特点可对教育培训工作机制进行确定，让培训工作的三级上下整体联动性得到提升，形成全面推进教育培训工作态势，让培训实效性与针对性得到增强。
（2）需要对培训项目管理力度予以增强，对按责执行、归口管理制度予以执行，让培训时间、培训对象的交叉情况得到规避，让培训成本得到降低，来让时间效率得到提高。
（3）需要明确教育培训着力点为满足企业岗位需求、培养关键人才，需要将教育培训工作与持证上岗工作进行结合，让员工年度培训管理工作得到推进，以此来提升教育培训效果。
3.4 大力开展技能竞赛等活动
在企业教育培训中，其培训工作重点对象为一线员工技能。一线员工具有动态性特征，其技能具有鲜明岗位性特点，同时，其工作内容具有明显实践性。随着科学技术的不断发展，企业设备与技术也得到了更新，对此，企业需要结合新技术、新设备的革新与检修维护来培训一线员工，同时需要组织员工，让员工之间展开积极的沟通交流，交流事故教训、成功经验，并开展技术比武等活动。在企业中，需要大力开展技能竞赛活动，并组织一线员工参赛，可以对员工教育培训起到促进作用，在技能竞赛中，需要将一定奖励给予成绩相对优异的员工，并在员工选拔过程中优先推荐此类员工。比如，我企业一直开展的测量技术比武、施工方案技术比武等活动，通过层层开展技能竞赛，可以对教育培训质量进行有效检验，进而提高生产技能员工的实际操作水平与理论水平，并通过竞赛奖励，让员工教育培训积极性得到有效提升。
3.5 整合企业教育培训资源
3.5.1 增强企业和社会培训中介机构长期合作
需要增强企业和社会培训中介机构的长期合作，让企业和社会教育资源得到充分整合，在中介机构中，包含多种在理论领域和实践领域具有较高素质的培训师，在企业中，技术人员与管理者可以选择具有一定实力的中介机构开展长期合作，并加大经费的投入，构建长期合作关系，让企业管理培训与技术培训进展得到推动。
3.5.2 加强企业和企业联合培训
在企业教育培训中，需要加强企业和企业之间的联合培训，让企业自身培训体系得到打破，利用互利平等方法来对员工进行组织协调、开展联合培训，可以对同行业中其他企业的参与、支持培训积极性得到充分调动，对企业培训工作持续开展予以促进。
3.5.3 加强企业和科研机构培训协作
在激烈的市场竞争中，企业为占有一席之地，需要加强技术研发与技术创新工作，对此，应该加强企业和科研机构、各大高校的培训协作力度。依照企业实际需求，做到因课制宜、因地制宜，开展多类型的教育培训活动，构建灵活双赢模式。依照企业生产操作、经营管理以及产品开发特点，可以开展实际操作培训活动，与此同时，利用专家师资网可以对学术报告活动、高新技术论坛活动进行定期开展，结合互联网技术、大数据技术来开展相关活动，让企业培训力度得到提升，进而推动企业的科技创新和产品创新。
3.6 坚持人才量化标准与流程
在企业教育培训与人才评价工作中，需要坚持人才量化标准与流程，努力构建联动教育培训和人才评价的工作平台。在企业中，需要努力建设人才库，加强人才遴选工作，对其进行动态管理。同时，需要加强持证上岗、技能鉴定、人才培养等工作的结合。根据工作标准以及岗位说明书，可以对具有高度专业性的岗位资格考核评价工作进行有力推进，做好上岗资格人员的年度复核工作与继续教育工作，让岗位规范、上岗资格、薪酬待遇与工作标准的衔接性得到增强。如在专业技术人员的资格晋升中，就可以明确此人员应该具有参与教育培训与授课的精力，需要保证相关人员在年度培训中，可以达到一定要求，且只有满足此要求才能送审材料。在企业中，各个部门班组可以设立兼职培训档案记录员这一岗位，在部门考核评价、绩效考核及班组考核中，员工的培训档案记录为重要评价内容。
结论：综上所述，企业教育培训和人才评价工作对于企业的可持续发展具有重要意义，针对企业教育培训和人才评价工作现存主要问题，通过转变教育培训和人才评价传统理念、健全教育培训和人才评价制度体系、科学制定年度专业培训项目计划、大力开展技能竞赛与调考、整合企业教育培训资源和坚持人才量化标准与流程的策略可以对此类问题进行解决，进而促进企业得到进一步发展。
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（作者系中铁二十四局集团上海铁建工程有限公司工程师）
